Le présenteisme, bon signe ou mauvais signe ?

Avant toute chose, qu’est que ce que le présentéisme ? Vous le devinez, la présence de la terminologie « isme » sous entend un dysfonctionnement latent, une pathologie de fond à ne sans doute pas prendre à la légère.

On doit l’une des définitions les plus courantes du présentéisme à Eric Gosselin & Martin Lauzier (2011) selon lesquels ce dernier se caractérise par « Le comportement du travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique et/ou psychologique nécessitant de s’absenter, se présente au travail ».

Le présentéisme peut être décrit sous deux aspects :

- Le présentéisme contemplatif ou absentéisme moral : on est présent mais sans travailler. La stratégie ? Se montrer ! Mais ne pas travailler. Cela peut évidemment cacher une grosse souffrance, une forte démotivation (bore-out).

- Le sur - présentéisme : on est présent sur le lieu de travail sur une forte amplitude horaire, à notre initiative, en tout cas, apparemment. On surfe ici sur une vague de sur-engagement chronique motivé par des raisons individuelles de responsabilité, de perfectionnisme, d’envie de faire ses preuves, d’envie d’évoluer, de répondre aux attentes de l’entreprise…On ne parle pas ici du « coup de collier » ponctuel et énergisant pour boucler un projet qui nous tient à cœur.

Si le présentéisme est plus fréquent que l’absentéisme, cela le rend moins considéré car il est moins visible que l’absentéisme.

Alors est-ce une bonne chose que les salariés viennent travailler si leur état de santé ne le permet pas ? Évidemment, tout dépend du point de vue de celui qui veut répondre. Un chef d’entreprise pourra mesurer l’engagement de ses collaborateurs à cette présence certes moins productive (une baisse de « rentabilité » estimée à environ 30%) mais qui lui évite de gérer un remplacement de dernière minute par exemple. Il vaut mieux ça que rien du tout ! Et puis, n’est-ce pas un signe positif de fort investissement de la part des collaborateurs ? Un signe que l’entreprise est suffisamment attractive et stimulante, une valeur sûre dans laquelle il faut investir et donner de son temps pour la mener à l’atteinte de ses objectifs ?

Certes, ça peut être le cas….. il n’y a pas de règle absolue. Mais si la réalité était toute autre ? Et si les collaborateurs malades venaient travailler pour d’autres raisons que leur envie de participer aux fruits du succès de l’entreprise ? Quelle raisons ? Il y en a tant… La pression sociale, la culpabilité (faire travailler ses collègues en leur absence qui ne manqueront sans doute pas de faire passer le message .. ), la peur de ne pas évoluer si on ne sort pas du lot, qu’on ne montre pas que nous aussi on fait partie de la cour des grands, ceux qui n’ont pas d’horaires…, la charge de travail qui est telle que si on ne vient pas travailler, personne ne fera le travail à notre place et ce sera pire en rentrant ? Le sentiment de responsabilité qui fait que « je n’ai pas le choix, je suis payé pour ça ». Et puis, ces heures de travail affichées en dehors des horaires normales sont aussi le symptôme de délais insuffisants pour produire son travail, la preuve d’un sous effectif latent ?

Il faut savoir qu’un sur-investissement ne vaut en aucun cas une productivité maximale, pourquoi ? Parce que de manière générale, la qualité et la quantité du travail s’étiolent, l’ambiance interne devient délétère avec des salariés contrôleurs et rapporteurs officieux (sous couvert de boutades ou de blagounettes « tiens, tu prends ton après-midi » quand on part sur un horaire de bureau dit « normal"), une dégradation du climat social avec ce que cela engendre en terme d’impact sur l’image de l’entreprise, sa marque employeur et en bout de course, le nerf de la guerre, la satisfaction des clients. Alors, qui est gagnant ?

Les questions simples à se poser : quelles règles implicites véhicule votre management interne ? Votre culture d’entreprise ? Que savez-vous de l’état de santé moral de vos collaborateurs ? Vos salariés sont-ils au bon poste ? Comment évaluez vous leur charge de travail et comment vivent-ils eux leur charge de travail ? Vos entretiens annuels et professionnels sont-ils effectués correctement ? Donnent-ils des suites ? Vos managers sont-ils bien formés ? Quels discours et valeurs véhiculent-ils sur le terrain ?

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